当入职不到3个月的管理岗位同事告诉我她意外怀孕了的时候
我内心第一个感觉就是“慌”。
由不得我多想，因为我身边实在有着不少真实的例子：
当得知自己怀孕之后工作就开始划水摸鱼磨洋工，然后名正言顺地休180天产假，休完产假之后再直接离职的情况
工资还是小事，关键在于对小微企业来说，往往都只能做到一个萝卜一个坑，对于本该属于对方却没有完成的工作，总不能另外招一个人来完成吧？
就算另外招了一个人，对方要是休完产假之后还要回来上班，那该怎么办呢？再把另外招的人给辞了？
好不容易终于走上轨道的管理工作，迎来了第一个让我措手不及的挑战，我设想过无数种可能
但就是从来没有想过同事怀孕这种情况，因为她实在是太年轻了，24岁的年龄，参加工作不过短短两年时间，怎么突然之间就怀孕了呢？
可能是看出了我内心的焦虑，同事说：“老板，要不我还是辞职吧？”
站在公司的角度，这或许是最好的选择；
但思来想去好几会，我最终还是拒绝了同事的提议，原因在于：
1、我还是挺喜欢这个女孩子的，好不容易招募到的人，好不容易开启的管理工作，我不希望就这么无疾而终。
2、对于同事来说，这也不是一个很好的选择，此时离职，意味着接近两年的职场空白，以后再找工作几乎又是从零开始。
再说了，对于普通家庭的年轻人来说，两年没有收入再加上宝宝的诞生，怎么支撑得住？
再加上，我始终还是存有一些侥幸心理，觉得或许也不会过于影响工作吧，不过就是每个月请一次假做产检而已嘛，就算不方便去办公室上班，有工作不也一样可以在家处理吗？
但事实证明，我还是太天真了。
对于老同事来说，怀孕对于工作可能确实没有什么影响，按部就班即可；
但对于新同事来说，本身就有许多的工作需要学习才能够上手，再加上管理工作千头万绪百废待兴，哪里来那么多按部就班的事情？
结果就是，即使主观上再怎么想要“好好工作”，但客观上，不行就是不行，随着身体和情绪受到怀孕这件事情的影响越来越大，工作还是无可避免地进入了胶着的状态。
最终同事第二次跟我提出了离职，说想回老家好好养胎，与此同时觉得再这么下去也挺对不起公司的，有种白拿工资的感觉。
说实话，听到这儿我还挺感动的
于是我说：要不这样，咱们就别辞职了，办理停薪留职可以吗？就当是请产假，等你生完宝宝之后，假如还想回来，随时欢迎你回来；假如另有发展不想回来了，也没有问题，这样至少你的职业生涯还是连续的。
同事答应，办理了请产假的手续之后就离开了，至此，公司的管理工作正式停滞。
说实话，这件事情对我的影响挺大的，也启发了我不得不去思考到底应该怎么做才能够减少人员的流动以增强公司人事层面的稳定，否则来一个人干了没多久就走，对于公司来说伤害真的太大了。
但思考良久之后，我得出的答案是：事实上，我们很难实现人员的稳定，我们只能够实现组织架构的稳定。
原因很简单，因为人员本来就是不稳定的。
创业9年以来，我公司当前的人员约有12位，但是加入公司后来又离开的同事，估计至少是这个数字的两倍有余。
在这些同事里面，固然有一些是因为能力不足而被公司淘汰的，但又何尝没有即使公司很重视也花了很多资源培养然而还是主动离开的呢？
譬如有位同事，加入公司的时候就想好了最多就在公司干两年；
譬如有位同事，加入公司一年之后还是觉得想要去大城市打拼；
譬如有位同事，因为男朋友在其他城市最终还是选择远嫁他方；
譬如有位同事，最终还是想追寻年少时许下的做摄影师的梦想；
譬如有位同事，最终还是选择离开公司回到家乡继承家族企业；
…………………………etc。
归根结底，还是因为个人和企业之间，真的只是合作关系而已。
假设企业是一辆不停行驶的列车，那么员工就如同是搭乘列车的乘客，出发的时候觉得大家都要去同一个地方，站点一致的就上车，到站了总归还是要下车的。
又或者说走啊走的突然改变想法不想去之前那个站点了，也会提前下车改乘别的列车。
这种情况，你是留也留不了，按也按不住，就算是给所谓的“金手铐”（指利用股票期权、奖金红利等预期收入手段留住人才的手段,一般都有时间等限制,期间辞职离开则无法兑现）
又有什么意义呢？
真正的人才不会被金手铐套牢的，会被套牢的那些人，慢慢地你又会发现越来越不符合企业发展的需要。
所以，我们只能够实现企业人员的相对稳定，尽量实现在收回企业对其投资的回报之前不离开，就已经足够了，而不要想着能够长期绑定某一个人。
我们更应该做的，应该是组织架构的稳定，什么意思呢？
举个简单的例子，很多时候我们为什么会对关键岗位人员的离职感到焦虑？
原因并不在于真的是少了谁地球就不转了，而在于对方离开之后，手上的工作要么没有人接得上，要么就得另外调人去干，不管是调其他岗位的人兼职做还是自己去做
而这势必会对原本的工作造成影响，就好像公司的跟单辞职了，业务本来是不需要管订单跟进事宜的，现在却不得不分配精力去处理除了客户之外的工作，这难道不会对客户工作造成影响吗？
而这，就是一种组织架构的不稳定。
每次有人员流动的时候，都会带来工作范围和流程的变更，而对于普通人来说，绝大多数都不能够很好地适应“变化”，由此又会产生后续一系列的问题，这就是为什么每次有人员流动我们都会感觉到很难受的原因。
而要维持组织架构的稳定，最好的办法有两个：
01
用流程和制度去规范公司。
除了降低人员流动所带来的切换成本之外，尽可能实现即使有优秀人才存在的时候可以实现120分，没有的话也能够做到80分。
02
每一个关键岗位上的人，都要有梯队人才，目的在于即使有某个员工因为客观原因不得不离开，也能够随时能够有人接得上。
当然了，对于小微企业来说，这并不意味着每一个关键岗位后面都有一个人，这样的成本可能就太高了，不同岗位后面的梯队人才，可以就是同一个人，甚至为什么不可以是一个部门呢？
基于这种思考和认知，我彻底放弃了招募一个“总经理秘书”或者“总经理助理”的想法，转而筹建“总经理办公室”。